コンサルティング世界大手米マッキンゼーと、フェイスブックのシェリル・サンドバーグCOO夫妻が設立した「シェリル・サンドバーグ&デーブ・ゴールドバーグ・ファミリー財団」の女性支援イニシアチブ「LeanIn.Org」は10月、米企業の性別ダイバーシティ状況を分析したレポート「Women in the Workplace 2018」を発表した。同レポートの発表は2015年に開始し今年で4年目。性別ダイバーシティはほぼ進展していないことがわかった。
同レポートは、米大手企業279社が自主的に寄せた回答を基にしている。またそのうち81社は従業員に直接アンケートを募る「Employee Experience Survey」にも参加し、合計64,000人の回答も取得。この内容も活用されている。さらに13社の37人の女性従業員には直接定性インタビューを実施し内容を補った。279社のデータは、業種による偏りが出ないよう、フォーチュン500の業種比率に応じてデータ修正され、全体傾向を示している。
同レポートによると、米企業はエントリーレベル従業員では、白人男性36%、白人女性31%、非白人男性16%、非白人女性17%と、男女に大きな差はないが、階層が上がるごとに差が拡大し、経営陣（C-Suite）レベルでは、白人男性68%、白人女性19%、非白人男性%9、非白人女性4%と、白人男性に大きく偏っている。米国企業の多くは、現在、「性別ダイバーシティ」を重視していると語っているが、従業員の20%は単なる「リップサービス」と捉えていることもわかった。
同レポートは、男性偏重となる背景には特に「採用」と「昇進」で差が発生していると分析。エントリーレベルから一つ上のマネージャーレベルの昇進ですでに差が出ていることが、その後の大きな差へとつながる契機となっているという。男性に比べ女性のマネージャー昇進は79%に留まる。
過去3回との比較では、経営陣（C-Suite）レベルでの女性比率は、2015年の17%から22%に改善したが、マッキンゼー等は「非常に遅い」と酷評している。それ以外の層は僅かに改善している程度に留まっている。
マッキンゼーは、企業が打つべき対策として、「目標設定、報告、説明責任」「公平な採用及び昇進」「上級管理職やマネージャーによるダイバーシティのリーダーシップ」「『自分だけが女性』という状況の削減」「ライフ設計に順応した働き方の提供」の6つを挙げた。
【参照ページ】Women are doing their part. Now companies need to do their part, too.
【参照ページ】Women in the Workplace 2018
コンサルティング世界大手米マッキンゼーと、フェイスブックのシェリル・サンドバーグCOO夫妻が設立した「シェリル・サンドバーグ&デーブ・ゴールドバーグ・ファミリー財団」の女性支援イニシアチブ「LeanIn.Org」は10月、米企業の性別ダイバーシティ状況を分析したレポート「Women in the Workplace 2018」を発表した。同レポートの発表は2015年に開始し今年で4年目。性別ダイバーシティはほぼ進展していないことがわかった。
同レポートは、米大手企業279社が自主的に寄せた回答を基にしている。またそのうち81社は従業員に直接アンケートを募る「Employee Experience Survey」にも参加し、合計64,000人の回答も取得。この内容も活用されている。さらに13社の37人の女性従業員には直接定性インタビューを実施し内容を補った。279社のデータは、業種による偏りが出ないよう、フォーチュン500の業種比率に応じてデータ修正され、全体傾向を示している。
同レポートによると、米企業はエントリーレベル従業員では、白人男性36%、白人女性31%、非白人男性16%、非白人女性17%と、男女に大きな差はないが、階層が上がるごとに差が拡大し、経営陣（C-Suite）レベルでは、白人男性68%、白人女性19%、非白人男性%9、非白人女性4%と、白人男性に大きく偏っている。米国企業の多くは、現在、「性別ダイバーシティ」を重視していると語っているが、従業員の20%は単なる「リップサービス」と捉えていることもわかった。
同レポートは、男性偏重となる背景には特に「採用」と「昇進」で差が発生していると分析。エントリーレベルから一つ上のマネージャーレベルの昇進ですでに差が出ていることが、その後の大きな差へとつながる契機となっているという。男性に比べ女性のマネージャー昇進は79%に留まる。
過去3回との比較では、経営陣（C-Suite）レベルでの女性比率は、2015年の17%から22%に改善したが、マッキンゼー等は「非常に遅い」と酷評している。それ以外の層は僅かに改善している程度に留まっている。
マッキンゼーは、企業が打つべき対策として、「目標設定、報告、説明責任」「公平な採用及び昇進」「上級管理職やマネージャーによるダイバーシティのリーダーシップ」「『自分だけが女性』という状況の削減」「ライフ設計に順応した働き方の提供」の6つを挙げた。
【参照ページ】Women are doing their part. Now companies need to do their part, too.
【参照ページ】Women in the Workplace 2018
コンサルティング世界大手米マッキンゼーと、フェイスブックのシェリル・サンドバーグCOO夫妻が設立した「シェリル・サンドバーグ&デーブ・ゴールドバーグ・ファミリー財団」の女性支援イニシアチブ「LeanIn.Org」は10月、米企業の性別ダイバーシティ状況を分析したレポート「Women in the Workplace 2018」を発表した。同レポートの発表は2015年に開始し今年で4年目。性別ダイバーシティはほぼ進展していないことがわかった。
同レポートは、米大手企業279社が自主的に寄せた回答を基にしている。またそのうち81社は従業員に直接アンケートを募る「Employee Experience Survey」にも参加し、合計64,000人の回答も取得。この内容も活用されている。さらに13社の37人の女性従業員には直接定性インタビューを実施し内容を補った。279社のデータは、業種による偏りが出ないよう、フォーチュン500の業種比率に応じてデータ修正され、全体傾向を示している。
同レポートによると、米企業はエントリーレベル従業員では、白人男性36%、白人女性31%、非白人男性16%、非白人女性17%と、男女に大きな差はないが、階層が上がるごとに差が拡大し、経営陣（C-Suite）レベルでは、白人男性68%、白人女性19%、非白人男性%9、非白人女性4%と、白人男性に大きく偏っている。米国企業の多くは、現在、「性別ダイバーシティ」を重視していると語っているが、従業員の20%は単なる「リップサービス」と捉えていることもわかった。
同レポートは、男性偏重となる背景には特に「採用」と「昇進」で差が発生していると分析。エントリーレベルから一つ上のマネージャーレベルの昇進ですでに差が出ていることが、その後の大きな差へとつながる契機となっているという。男性に比べ女性のマネージャー昇進は79%に留まる。
過去3回との比較では、経営陣（C-Suite）レベルでの女性比率は、2015年の17%から22%に改善したが、マッキンゼー等は「非常に遅い」と酷評している。それ以外の層は僅かに改善している程度に留まっている。
マッキンゼーは、企業が打つべき対策として、「目標設定、報告、説明責任」「公平な採用及び昇進」「上級管理職やマネージャーによるダイバーシティのリーダーシップ」「『自分だけが女性』という状況の削減」「ライフ設計に順応した働き方の提供」の6つを挙げた。
【参照ページ】Women are doing their part. Now companies need to do their part, too.
【参照ページ】Women in the Workplace 2018
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コンサルティング世界大手米マッキンゼーと、フェイスブックのシェリル・サンドバーグCOO夫妻が設立した「シェリル・サンドバーグ&デーブ・ゴールドバーグ・ファミリー財団」の女性支援イニシアチブ「LeanIn.Org」は10月、米企業の性別ダイバーシティ状況を分析したレポート「Women in the Workplace 2018」を発表した。同レポートの発表は2015年に開始し今年で4年目。性別ダイバーシティはほぼ進展していないことがわかった。
同レポートは、米大手企業279社が自主的に寄せた回答を基にしている。またそのうち81社は従業員に直接アンケートを募る「Employee Experience Survey」にも参加し、合計64,000人の回答も取得。この内容も活用されている。さらに13社の37人の女性従業員には直接定性インタビューを実施し内容を補った。279社のデータは、業種による偏りが出ないよう、フォーチュン500の業種比率に応じてデータ修正され、全体傾向を示している。
同レポートによると、米企業はエントリーレベル従業員では、白人男性36%、白人女性31%、非白人男性16%、非白人女性17%と、男女に大きな差はないが、階層が上がるごとに差が拡大し、経営陣（C-Suite）レベルでは、白人男性68%、白人女性19%、非白人男性%9、非白人女性4%と、白人男性に大きく偏っている。米国企業の多くは、現在、「性別ダイバーシティ」を重視していると語っているが、従業員の20%は単なる「リップサービス」と捉えていることもわかった。
同レポートは、男性偏重となる背景には特に「採用」と「昇進」で差が発生していると分析。エントリーレベルから一つ上のマネージャーレベルの昇進ですでに差が出ていることが、その後の大きな差へとつながる契機となっているという。男性に比べ女性のマネージャー昇進は79%に留まる。
過去3回との比較では、経営陣（C-Suite）レベルでの女性比率は、2015年の17%から22%に改善したが、マッキンゼー等は「非常に遅い」と酷評している。それ以外の層は僅かに改善している程度に留まっている。
マッキンゼーは、企業が打つべき対策として、「目標設定、報告、説明責任」「公平な採用及び昇進」「上級管理職やマネージャーによるダイバーシティのリーダーシップ」「『自分だけが女性』という状況の削減」「ライフ設計に順応した働き方の提供」の6つを挙げた。
【参照ページ】Women are doing their part. Now companies need to do their part, too.
【参照ページ】Women in the Workplace 2018