経済産業省は3月23日、2016年8月より中長期的に企業価値を創出するダイバーシティ経営のあり方について検討を行ってきた「ダイバーシティ2.0検討会」の報告書を発表した。報告書では、ダイバーシティを巡る現状や課題を整理し、実現に向けた提言を盛り込んだ。また、取るべきアクションをまとめた「ダイバーシティ2.0行動ガイドライン」も同時に発表した。
報告書では、少子高齢化による人材不足や、ITテクノロジーの活用による人材価値の変化など大きな外部環境の変化が起こりつつあることを基点とし、不確実性が高まる時代を乗り切るには、集団の意思決定が大きな過ちへと繋がる「グループシンク」を避け、また同時にグローバル化やイノベーションを推進するため、人材ポートフォリオの多様性が今後の企業経営のカギを握ると捉えた。
その上で、従来、日本国内でのダイバーシティ経営が、「女性の活躍」というフレーズの中でポジションの設置や一定数の確保という形式的な側面が中心となっていたが、今後は企業それぞれの状況に応じた実質的な「女性の活躍」を真剣に取り組んでいくことが重要とし、新たに「ダイバーシティ2.0」という考えたを提唱している。ダイバーシティ2.0は、「多様な属性の違いを活かし、個々の人材の能力を最大限引き出すことにより、付加価値を生み出し続ける企業を目指して、全社的かつ継続的に進めていく経営上の取組」と定義された。
「ダイバーシティ2.0行動ガイドライン」では、取るべきアクションとして、「経営戦略への取り込み」「推進体制の構築」「ガバナンスの改革」「全社的な環境・ルールの整備」「管理職の行動・意識改革」「従業員の行動・意識改革」「労働市場・資本市場への情報開示と対話」の7つが挙げられた。各7つのアクションについては、具体的な導入手法なども紹介されている。
経済産業省は3月23日、2016年8月より中長期的に企業価値を創出するダイバーシティ経営のあり方について検討を行ってきた「ダイバーシティ2.0検討会」の報告書を発表した。報告書では、ダイバーシティを巡る現状や課題を整理し、実現に向けた提言を盛り込んだ。また、取るべきアクションをまとめた「ダイバーシティ2.0行動ガイドライン」も同時に発表した。
報告書では、少子高齢化による人材不足や、ITテクノロジーの活用による人材価値の変化など大きな外部環境の変化が起こりつつあることを基点とし、不確実性が高まる時代を乗り切るには、集団の意思決定が大きな過ちへと繋がる「グループシンク」を避け、また同時にグローバル化やイノベーションを推進するため、人材ポートフォリオの多様性が今後の企業経営のカギを握ると捉えた。
その上で、従来、日本国内でのダイバーシティ経営が、「女性の活躍」というフレーズの中でポジションの設置や一定数の確保という形式的な側面が中心となっていたが、今後は企業それぞれの状況に応じた実質的な「女性の活躍」を真剣に取り組んでいくことが重要とし、新たに「ダイバーシティ2.0」という考えたを提唱している。ダイバーシティ2.0は、「多様な属性の違いを活かし、個々の人材の能力を最大限引き出すことにより、付加価値を生み出し続ける企業を目指して、全社的かつ継続的に進めていく経営上の取組」と定義された。
「ダイバーシティ2.0行動ガイドライン」では、取るべきアクションとして、「経営戦略への取り込み」「推進体制の構築」「ガバナンスの改革」「全社的な環境・ルールの整備」「管理職の行動・意識改革」「従業員の行動・意識改革」「労働市場・資本市場への情報開示と対話」の7つが挙げられた。各7つのアクションについては、具体的な導入手法なども紹介されている。
経済産業省は3月23日、2016年8月より中長期的に企業価値を創出するダイバーシティ経営のあり方について検討を行ってきた「ダイバーシティ2.0検討会」の報告書を発表した。報告書では、ダイバーシティを巡る現状や課題を整理し、実現に向けた提言を盛り込んだ。また、取るべきアクションをまとめた「ダイバーシティ2.0行動ガイドライン」も同時に発表した。
報告書では、少子高齢化による人材不足や、ITテクノロジーの活用による人材価値の変化など大きな外部環境の変化が起こりつつあることを基点とし、不確実性が高まる時代を乗り切るには、集団の意思決定が大きな過ちへと繋がる「グループシンク」を避け、また同時にグローバル化やイノベーションを推進するため、人材ポートフォリオの多様性が今後の企業経営のカギを握ると捉えた。
その上で、従来、日本国内でのダイバーシティ経営が、「女性の活躍」というフレーズの中でポジションの設置や一定数の確保という形式的な側面が中心となっていたが、今後は企業それぞれの状況に応じた実質的な「女性の活躍」を真剣に取り組んでいくことが重要とし、新たに「ダイバーシティ2.0」という考えたを提唱している。ダイバーシティ2.0は、「多様な属性の違いを活かし、個々の人材の能力を最大限引き出すことにより、付加価値を生み出し続ける企業を目指して、全社的かつ継続的に進めていく経営上の取組」と定義された。
「ダイバーシティ2.0行動ガイドライン」では、取るべきアクションとして、「経営戦略への取り込み」「推進体制の構築」「ガバナンスの改革」「全社的な環境・ルールの整備」「管理職の行動・意識改革」「従業員の行動・意識改革」「労働市場・資本市場への情報開示と対話」の7つが挙げられた。各7つのアクションについては、具体的な導入手法なども紹介されている。
【参照ページ】「ダイバーシティ2.0」検討会報告書を取りまとめました～競争戦略としてのダイバーシティの実践に向けて～
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経済産業省は3月23日、2016年8月より中長期的に企業価値を創出するダイバーシティ経営のあり方について検討を行ってきた「ダイバーシティ2.0検討会」の報告書を発表した。報告書では、ダイバーシティを巡る現状や課題を整理し、実現に向けた提言を盛り込んだ。また、取るべきアクションをまとめた「ダイバーシティ2.0行動ガイドライン」も同時に発表した。
報告書では、少子高齢化による人材不足や、ITテクノロジーの活用による人材価値の変化など大きな外部環境の変化が起こりつつあることを基点とし、不確実性が高まる時代を乗り切るには、集団の意思決定が大きな過ちへと繋がる「グループシンク」を避け、また同時にグローバル化やイノベーションを推進するため、人材ポートフォリオの多様性が今後の企業経営のカギを握ると捉えた。
その上で、従来、日本国内でのダイバーシティ経営が、「女性の活躍」というフレーズの中でポジションの設置や一定数の確保という形式的な側面が中心となっていたが、今後は企業それぞれの状況に応じた実質的な「女性の活躍」を真剣に取り組んでいくことが重要とし、新たに「ダイバーシティ2.0」という考えたを提唱している。ダイバーシティ2.0は、「多様な属性の違いを活かし、個々の人材の能力を最大限引き出すことにより、付加価値を生み出し続ける企業を目指して、全社的かつ継続的に進めていく経営上の取組」と定義された。
「ダイバーシティ2.0行動ガイドライン」では、取るべきアクションとして、「経営戦略への取り込み」「推進体制の構築」「ガバナンスの改革」「全社的な環境・ルールの整備」「管理職の行動・意識改革」「従業員の行動・意識改革」「労働市場・資本市場への情報開示と対話」の7つが挙げられた。各7つのアクションについては、具体的な導入手法なども紹介されている。