厚生労働省の労働政策審議会雇用環境・均等分科会は10月21日、5月に成立した「職場でのパワーハラスメント（パワハラ）防止を企業に義務付ける労働施策総合推進法の改正法（通称、パワハラ防止法）」に基づき、「職場におけるパワーハラスメントに関して雇用管理上講ずべき措置等に関する指針の素案」を示した。
今回の指針案では、パワハラに該当する行為の定義について、（1）優越的な関係を背景とした言動、（2）業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの、（3）労働者の就業環境が害されるもの、の3つ全てを満たすものとした。
これに対し、労働関連の弁護士団体である日本労働弁護団は同日、同指針案の抜本的修正を求める声明を発表した。まず「優越的な関係を背景とした言動」については、「抵抗又は拒絶することができない蓋然性が高い関係」の内容を、同僚や上司部下間のみに限定するような案を示したことを問題視。優越的とは「職務上の地位に限らず、人間関係や専門知識など様々な優位性が含まれ、結果、上司から部下に限らず、先輩・後輩間や同僚間、部下から上司に対して行われる行為も含まれるとして広く解釈されてきた」と述べ、現在の定義が狭すぎると指摘した。
また、「業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの」については、指針案では「労働者の問題行動の有無や内容」等を考慮し該当適否を判断するとしたのに対し、「労働者の行動に問題があったからといって、暴行や人格を否定する言葉を伴うなど」の「業務上必要かつ相当な範囲を超えた」指導は許容されないとコメント。労働者の行動に問題があったとしてもパワハラに該当するケースがあると修正を求めた。
さらに、同指針案では、6つの行為類型毎にパワハラに該当しない例が記載されているが、「いずれも『使用者の弁解カタログ』とも言うべき不適当な例示」とし、パワハラに該当するものも、この例示により該当しないケースが出てくるとした。
【参照ページ】パワハラ助長の指針案の抜本的修正を求める緊急声明を発表しました
【指針案】第20回労働政策審議会雇用環境・均等分科会
厚生労働省の労働政策審議会雇用環境・均等分科会は10月21日、5月に成立した「職場でのパワーハラスメント（パワハラ）防止を企業に義務付ける労働施策総合推進法の改正法（通称、パワハラ防止法）」に基づき、「職場におけるパワーハラスメントに関して雇用管理上講ずべき措置等に関する指針の素案」を示した。
今回の指針案では、パワハラに該当する行為の定義について、（1）優越的な関係を背景とした言動、（2）業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの、（3）労働者の就業環境が害されるもの、の3つ全てを満たすものとした。
これに対し、労働関連の弁護士団体である日本労働弁護団は同日、同指針案の抜本的修正を求める声明を発表した。まず「優越的な関係を背景とした言動」については、「抵抗又は拒絶することができない蓋然性が高い関係」の内容を、同僚や上司部下間のみに限定するような案を示したことを問題視。優越的とは「職務上の地位に限らず、人間関係や専門知識など様々な優位性が含まれ、結果、上司から部下に限らず、先輩・後輩間や同僚間、部下から上司に対して行われる行為も含まれるとして広く解釈されてきた」と述べ、現在の定義が狭すぎると指摘した。
また、「業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの」については、指針案では「労働者の問題行動の有無や内容」等を考慮し該当適否を判断するとしたのに対し、「労働者の行動に問題があったからといって、暴行や人格を否定する言葉を伴うなど」の「業務上必要かつ相当な範囲を超えた」指導は許容されないとコメント。労働者の行動に問題があったとしてもパワハラに該当するケースがあると修正を求めた。
さらに、同指針案では、6つの行為類型毎にパワハラに該当しない例が記載されているが、「いずれも『使用者の弁解カタログ』とも言うべき不適当な例示」とし、パワハラに該当するものも、この例示により該当しないケースが出てくるとした。
【参照ページ】パワハラ助長の指針案の抜本的修正を求める緊急声明を発表しました
【指針案】第20回労働政策審議会雇用環境・均等分科会
厚生労働省の労働政策審議会雇用環境・均等分科会は10月21日、5月に成立した「職場でのパワーハラスメント（パワハラ）防止を企業に義務付ける労働施策総合推進法の改正法（通称、パワハラ防止法）」に基づき、「職場におけるパワーハラスメントに関して雇用管理上講ずべき措置等に関する指針の素案」を示した。
今回の指針案では、パワハラに該当する行為の定義について、（1）優越的な関係を背景とした言動、（2）業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの、（3）労働者の就業環境が害されるもの、の3つ全てを満たすものとした。
これに対し、労働関連の弁護士団体である日本労働弁護団は同日、同指針案の抜本的修正を求める声明を発表した。まず「優越的な関係を背景とした言動」については、「抵抗又は拒絶することができない蓋然性が高い関係」の内容を、同僚や上司部下間のみに限定するような案を示したことを問題視。優越的とは「職務上の地位に限らず、人間関係や専門知識など様々な優位性が含まれ、結果、上司から部下に限らず、先輩・後輩間や同僚間、部下から上司に対して行われる行為も含まれるとして広く解釈されてきた」と述べ、現在の定義が狭すぎると指摘した。
また、「業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの」については、指針案では「労働者の問題行動の有無や内容」等を考慮し該当適否を判断するとしたのに対し、「労働者の行動に問題があったからといって、暴行や人格を否定する言葉を伴うなど」の「業務上必要かつ相当な範囲を超えた」指導は許容されないとコメント。労働者の行動に問題があったとしてもパワハラに該当するケースがあると修正を求めた。
さらに、同指針案では、6つの行為類型毎にパワハラに該当しない例が記載されているが、「いずれも『使用者の弁解カタログ』とも言うべき不適当な例示」とし、パワハラに該当するものも、この例示により該当しないケースが出てくるとした。
【参照ページ】パワハラ助長の指針案の抜本的修正を求める緊急声明を発表しました
【指針案】第20回労働政策審議会雇用環境・均等分科会
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厚生労働省の労働政策審議会雇用環境・均等分科会は10月21日、5月に成立した「職場でのパワーハラスメント（パワハラ）防止を企業に義務付ける労働施策総合推進法の改正法（通称、パワハラ防止法）」に基づき、「職場におけるパワーハラスメントに関して雇用管理上講ずべき措置等に関する指針の素案」を示した。
今回の指針案では、パワハラに該当する行為の定義について、（1）優越的な関係を背景とした言動、（2）業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの、（3）労働者の就業環境が害されるもの、の3つ全てを満たすものとした。
これに対し、労働関連の弁護士団体である日本労働弁護団は同日、同指針案の抜本的修正を求める声明を発表した。まず「優越的な関係を背景とした言動」については、「抵抗又は拒絶することができない蓋然性が高い関係」の内容を、同僚や上司部下間のみに限定するような案を示したことを問題視。優越的とは「職務上の地位に限らず、人間関係や専門知識など様々な優位性が含まれ、結果、上司から部下に限らず、先輩・後輩間や同僚間、部下から上司に対して行われる行為も含まれるとして広く解釈されてきた」と述べ、現在の定義が狭すぎると指摘した。
また、「業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの」については、指針案では「労働者の問題行動の有無や内容」等を考慮し該当適否を判断するとしたのに対し、「労働者の行動に問題があったからといって、暴行や人格を否定する言葉を伴うなど」の「業務上必要かつ相当な範囲を超えた」指導は許容されないとコメント。労働者の行動に問題があったとしてもパワハラに該当するケースがあると修正を求めた。
さらに、同指針案では、6つの行為類型毎にパワハラに該当しない例が記載されているが、「いずれも『使用者の弁解カタログ』とも言うべき不適当な例示」とし、パワハラに該当するものも、この例示により該当しないケースが出てくるとした。
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